Ga naar inhoud
Goede werknemers vinden is moeilijk. Goede werknemers voor de lange termijn aan je organisatie binden is vaak nog moeilijker. Het is frustrerend als een hele goede sollicitant uiteindelijk toch voor een concurrent kiest. Het is nog frustrerender als je iemand hebt aangenomen, ingewerkt, opgeleid, opgenomen in je familie, en na een jaar hoor je dat ze je toch gaan verlaten. Vanuit onze positie als recruiter zien wij bij MK Digital te vaak mensen die we hebben geplaatst te snel weer hun nieuwe baan verlaten. In bijna alle gevallen had dat niet gehoeven als de werkgever een paar eenvoudige richtlijnen had gevolgd.
Hieronder geven we je een aantal nuttige tips om een aantrekkelijke werkgever te zijn voor de beste mensen, en om die ook voor langere tijd aan je te binden.
Het gaat (eigenlijk) niet om geld
Het gaat niet om geld. Geld lost niet alles op. Vanzelfsprekend moeten de arbeidsvoorwaarden kloppen. We zien dat de salarissen in de IT-markt relatief stabiel blijven. De tarieven van het salarisonderzoek dat brancheorganisatie DHPA in 2014 heeft laten uitvoeren kloppen grotendeels nog steeds. Je kunt niet hopen de beste kandidaten te werven als je ver onder de marktprijs ligt. Maar de strategie van meer bieden dan anderen is ook geen winnaar op de lange baan. Ten eerste kun je niet altijd meebieden, niet iedereen beschikt over een bodemloze zak geld. Ten tweede zie je dat hoge beloningen niet genoeg zijn om mensen loyaal en gemotiveerd te houden. Werkgeverschap is meer dan iedere maand een salaris overmaken.
Wat willen werknemers dan wel? Wat zijn je strategische opties om aantrekkelijk te worden, en ook te blijven en de beste mensen aan je te binden?
Waarin onderscheiden de beste werkgevers zich van de rest?
Het draait allemaal om de mens
Ten eerste investeren ze in hun mensen. Ze laten hun mensen meegroeien met het bedrijf. Ze zorgen ervoor dat ieder personeelslid zicht heeft op zijn verdere ontwikkeling. Investeren in je mensen, investeren in opleiding is een niet alleen de sterkste lange termijn motivator die er is (volgens zo’n beetje alle studies op dit gebied), maar is ook een win/win voor de werkgever: doorstroom- en successieplanning betekent de continuïteit van de organisatie borgen, het betekent dat je eigen mensen kunnen groeien, en vergeet niet, de skills die mensen in een training leren brengen ze ook weer terug in het bedrijf.
Ten tweede scheppen ze een cultuur waarin iedereen die voor de organisatie werkt in zijn waarde staat. Een cultuur van empowerment, waarin beslissingen altijd op het laagst mogelijke niveau genomen worden. Waarin werknemers de vrijheid hebben om hun werk vanuit hun eigen inzicht zoveel mogelijk in te richten. Wat betekent dit in de praktijk? Flexibele werktijden, zelf beslissen wanneer je thuis of op kantoor werkt. Mensen verantwoordelijk maken voor een eindresultaat, en niet vastbinden aan een stukje van een proces. Het betekent zorgen voor afwisseling, zorgen voor waardering. Mensen bedanken als ze iets goeds hebben gedaan, mensen belonen voor wat ze presteren. Het betekent innovatie aanmoedigen, de lijnen kort houden, niet over tien schakels hoeven gaan maar gewoon bij de baas naar binnen kunnen lopen als je een goed idee hebt. Dit zijn de omgevingen waarin mensen opbloeien, zich gelukkig voelen en lang blijven om mee te groeien met het bedrijf.
Ten derde zijn het werkgevers die hun mensen als individuen zijn en begrijpen dat wat voor de ene werkt niet automatisch voor de andere even goed werkt. Niet iedereen wil mee met de “rat race”. Niet iedereen heeft de ambitie om ooit CEO te worden. Er zijn ook mensen die gewoon goed hun werk willen doen: help ze daarin. Er zijn ook andere dingen in het leven die onze aandacht vragen. Goede werkgevers hebben daar begrip voor. In een mensenleven zit meer dan alleen een baan. Werkgevers die het hun personeel ook gunnen om van hun kinderen te genieten, om hobby’s te hebben, om een vol leven te leiden plukken daar uiteindelijk de vruchten van.
