Wat houdt het concurrentiebeding eigenlijk in?

Eindelijk is het zover. Na de sollicitatie, de gesprekken en wie weet testen, krijg je een arbeidsovereenkomst aangeboden. Je wilt de baan graag en in al je enthousiasme teken je. Bedenk echter, dat in dat contract ook een  concurrentiebeding staat.

Het concurrentiebeding kom je in vele contracten tegen. Het is goed om stil te staan bij de gevolgen, die een concurrentiebeding op jouw carrière kunnen hebben. Welke rechten en plichten heb je eigenlijk en waar moet je op letten?

Het is zeker de moeite waard om ook  over het concurrentiebeding te onderhandelen, net zoals je onderhandelt over de overige voorwaarden in het contract. Want een concurrentiebeding kan wel degelijk gevolgen hebben voor jouw carrièremogelijkheden. Het concurrentiebeding voorkomt namelijk dat jij zomaar naar de concurrent kan overstappen en is geregeld in artikel 653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Tijdelijk contract

Sinds de invoering van de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) op 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding niet worden opgenomen in een overeenkomst voor bepaalde tijd. Tenzij de werkgever kan motiveren waarom een concurrentiebeding wel degelijk nodig is. In deze motivatie moet duidelijk naar voren komen welke zwaarwegende bedrijfsbelangen beschermd worden met een dergelijk concurrentiebeding. Met andere woorden; de werkgever moet duidelijk maken waarom het schadelijk is voor de organisatie als jij na beëindiging van de overeenkomst gaat werken bij de concurrent.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

Zwaarwegend bedrijfsbelang klinkt erg “zwaar” en algemeen. Het staat ook nergens in de wet omschreven. Dus wanneer is er eigenlijk sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang en hoe wordt dit getoetst?

Als de werkgever kan aantonen dat zij onevenredig wordt benadeeld, als jij met je opgedane specifieke kennis of bedrijfsinformatie uit het bedrijf overstapt naar de concurrent is er sprake van zwaarwegend bedrijfsbelang.

In dat geval mag de werkgever een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst. Het vermelden van algemene zinnen zoals “… opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoefte en de werkwijze van organisatie X” zonder verdere onderbouwing, worden niet geaccepteerd door een rechter en het beding zal dan worden vernietigd.[1]

Maar wanneer een werkgever het wel is gelukt om het zwaarwegend bedrijfsbelang aan te tonen, dan blijft het concurrentiebeding geldig, zelfs in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.[2]

Positieverbetering

Vaak wordt gedacht dat als je een zwaardere functie kan krijgen bij een ander bedrijf en je daarvoor een hoger salaris ontvangt, je automatisch niet gehouden kan worden aan het concurrentiebeding. Helaas gaat de rechter hier niet altijd in mee. Ook in zulke gevallen zal de rechter bepalen welke belangen zwaarder wegen; het belang van de werkgever waarbij deze een werknemer verliest aan een concurrent, met al zijn kennis en kunde (opgedaan bij deze werkgever), of het belang van de werknemer dat hij een stap in zijn carrière kan maken. De rechter zal alle factoren beoordelen.

Wanneer je een overstap wilt maken naar een directe concurrent, maar er ook mogelijkheden zijn om de gewenste functie bij een ander bedrijf te vinden of er zijn groeimogelijkheden bij de huidige werkgever, dan is de kans groot dat het belang van de werkgever zwaarder weegt dan jouw belang.[3]

Heb je een baan gevonden met een hoger salaris, betere secundaire arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden, alle zaken die jouw huidige werkgever niet kan bieden, dan zal jouw belang zwaarder wegen. De rechter kan het concurrentiebeding dan geheel of gedeeltelijk schorsen. Het gedeeltelijk schorsen kan door bijvoorbeeld de periode van het beding te verkorten of het geografisch gebied te beperken.[4]

Dus, wat te doen?

Het concurrentiebeding treedt in principe in werking op het moment dat je het bedrijf verlaat. Ongeacht of je zelf opzegt of dat de werkgever opzegt of het contract niet verlengt.

Alleen, die leuke nieuwe baan is toch echt bij een concurrent. Wat moet je dan doen? Het beste is om je (ex-) werkgever te informeren dat je een baan wil aannemen bij de concurrent. En vragen of ze het concurrentiebeding willen laten vervallen, matigen of willen omzetten in een relatiebeding (je mag dan wel bij de concurrent werken, maar mag een vastgestelde periode niet de relaties benaderen waar je bij je (ex-) werkgever contact mee had).

Gaat je (ex-) werkgever hier niet mee akkoord dan kan je de rechter vragen om het concurrentiebeding te vernietigen.

De rechter zal beoordelen of het concurrentiebeding aan alle voorwaarden voldoet en oordelen of het belang van de werkgever inderdaad zwaarder weegt dan jouw belang. Als de rechter oordeelt dat het concurrentiebeding jou te zwaar benadeelt kan hij het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen of schorsen. Ook kan hij oordelen dat de werkgever een vergoeding moet betalen gedurende het concurrentiebeding, wanneer hij het zwaarwegende belang voor de werkgever wel aannemelijk vindt, maar jij daardoor beperkt wordt in het vinden van een nieuwe baan gedurende de looptijd van het beding (artikel 7:653 lid 5 BW).

Kort samengevat, als je een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt, onderhandel dan ook over het concurrentiebeding. Vraag sowieso of het mogelijk is om een relatiebeding toe te passen in plaats van een concurrentiebeding, zeker als het een tijdelijk contract is.

In het geval dat je wel een concurrentiebeding in je contract hebt staan en je wil bij de concurrent werken, overleg met je werkgever of het alsnog mogelijk is om het concurrentiebeding te laten vervallen, te matigen of om te zetten in een relatiebeding.

Mocht dit niet lukken, ga naar de rechter en verzoek om vernietiging van het concurrentiebeding. Een arbeidsjurist kan je adviseren over de kans van slagen en bijstaan in de zaak.

Wil je meer informatie of advies? Neem gerust vrijblijvend contact met mij op.

[1] Rb Amsterdam 23 juli 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:4864.

[2] RB Gelderland (zittingsplaats Arnhem) 9 februari 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1385.

[3] Rb Noord-Holland, 16 februari 2011, ECLI:NL:RBNHAA:2011:BP5221

[4] Hof ’s-Gravenhage, 21 februari 2012, ECLI:NL:GHSGR:2012:BW0090

2019-10-01T09:29:37+01:00 13 juli, 2017|