Voldoende gekwalificeerd personeel vinden is één van de grootste bottlenecks voor groeiende IT-bedrijven. Goede IT’ers zijn schaars en de aantrekkende economie vergroot het gat tussen vraag en aanbod. Brancheverenigingen praten al geruime tijd met hun leden over dit probleem. We vroegen een aantal experts naar de stand van zaken.

Ruud Alaerds, directeur van de Dutch Hosting Provider Association (DHPA): “De schaarste komt onder andere doordat het onderwijs niet goed aansluit op de vraag in de markt. Dit is een zeer langlopend probleem dat slechts langzaam in de goede richting beweegt. Daarnaast is er de sector zelf. Werkgevers doen veel om hun mensen het naar hun zin te maken. Deze bedrijven hebben soms ook zeer goed contact met de onderwijswereld. Dit is dus allemaal op individuele basis en niet sectorbreed. Hier ligt dan ook een schone taak voor de DHPA’s van deze wereld om deze krachten te bundelen. Daarnaast denk ik dat er ook een rol is weggelegd voor bijvoorbeeld recruiters en andere intermediërende partijen.”

We vroegen recruiter voor IT-bedrijven Mark Karsch of hij zich kan vinden in het beeld dat Alaerds schetst. “Zeker, met name het punt dat bedrijven veel doen om een goede werkomgeving te creëeren voor hun medewerkers. Maar om IT’ers aan je bedrijf te binden moet je meer bieden dan alleen maar een hoog salaris en nerf guns op kantoor. Secundaire arbeidsvoorwaarden tellen tegenwoordig veel zwaarder mee. Denk aan flexibele werktijden, of een contract voor 32 uur. Tijd voor het gezin en eigen activiteiten is minstens zo belangrijk als het salaris.”

Karsch vindt dan ook dat brancheverenigingen hierop moeten inspelen. “Om de tekorten aan personeel structureel op te lossen zouden zij veel meer de wensen van de werknemers in kaart moeten brengen, en vervolgens deze wensen voor hun leden vertalen naar goede secundaire arbeidsvoorwaarden.” Dit brengt gelijk een vraag op: zouden brancheverenigingen dan de rol van CAO-onderhandelaar moeten spelen? “Dat zou een goede eerste stap zijn. De DHPA heeft een aantal jaren geleden onderzoek gedaan naar salarissen. Je zou de onderzoeksresultaten bijvoorbeeld kunnen gebruiken om salarisschalen te ontwikkelen voor de sector,” Aldus Karsch.

Dit vereist dat brancheverenigingen zich veel meer moeten verdiepen in de werkgeverspositie van hun leden. Zijn zij daar wel klaar voor? “Wij zijn als DHPA net gestart met het bedienen van meerdere disciplines binnen onze achterban. De HR-professionals van onze deelnemers vormen een groep die zeker aan deze discussie deel wil nemen,” zegt Allaerds. “Door middel van evenementen, sessies, stuurgroepen en meer zullen wij in de nabije toekomst het proberen mogelijk te maken om meer kennis- en ervaringsuitwisseling plaats te laten vinden.”

Er worden reeds talloze thema sessies en evenementen georganiseerd door brancheverenigingen. Deze vormen vaak een broedplaats voor nieuwe ideeën en initiatieven. Volgens Karsch liggen hier echter ook kansen voor brancheverenigingen: “Dergelijke evenementen trekken moeiteloos allerlei vendoren aan die hun producten te koop aanbieden. Het is daarom lastig om via zo’n evenement de engineers bij je bedrijf binnen te trekken. Ik hoor regelmatig van IT’ers dat ze klaar zijn met verkooppraatjes. Ze willen tijdens zo’n evenement kennis vergaren en andere mensen ontmoeten. Niet een product kopen.”

Vendoren weren van je evenement is echter geen praktische oplossing. Een evenement organiseren kost geld, wat vaak juist gedekt wordt door de aanwezigheid van verkopers. We vroegen Deniz Arslan, commercial manager bij SmartDC, hoe vendoren kunnen bijdragen: “Het is belangrijk dat de sales mensen die naar dit soort evenementen gaan echt de technologie begrijpen, en niet voor alles naar hun pre-sales of tech-team rennen. Verdiep je in de materie, zodat je een inhoudelijk gesprekspartner kan zijn. Technische mensen hebben vaak een broertje dood aan sales-praatjes, en je bent op zo’n moment het visitekaartje van het bedrijf. Als je op niveau kan sparren is de kans veel groter dat je niet alleen klanten binnenhaalt, maar ook nieuwe collega’s.”

Karsch vult aan: “En stuur als bedrijf ook bijvoorbeeld HR business partners naar dergelijke evenementen. Niet een recruiter, maar iemand die dagelijks met de teams binnen het bedrijf werkt en precies weet wie ze nodig hebben. Als brancheverenigingen hun evenementen inhoudelijk scherpstellen om ook dit soort bezoekers te trekken, kom je denk ik veel verder.”

Het is opmerkelijk dat Arslan en Karsch zelf aangeven dat zij en hun beroepsgenoten zich anders zouden moeten opstellen tijdens branche-evenementen. Dat zijn immers de momenten waarop ze klanten binnen kunnen halen. Hoe zien zij dan de relatie tussen henzelf en brancheverenigingen? Arslan: “We proberen altijd onze klanten te verrassen. Dit betekent dat je soms tegen de reguliere stroom in moet durven gaan. Uiteindelijk gaat het erom voor iedereen binnen de keten waarde te creëren. Alleen dan bouw je duurzame relaties op. Je moet dan niet alleen kijken naar wat het jou op de kortetermijn oplevert.”

Karsch is dezelfde mening toegedaan: “Recruiters zouden verder moeten kijken dan enkel hun persoonlijke placement targets halen. Ze kunnen bijvoorbeeld brancheverenigingen adviseren en helpen arbeidsmarktgericht te denken. Zo kunnen deze associaties hun leden weer beter van dienst zijn.”

Maar zitten brancheverenigingen wel te wachten op recruiters als adviseurs? Hoe kijken zij hiertegen tegen aan? Allaerds: “Niet elke recruiter is geschikt voor bemiddeling in onze sector. Ze moeten echt een goed beeld hebben van de behoeften van onze leden. Meer het gesprek opzoeken. Daarna kunnen we bijvoorbeeld als branchevereniging samen met recruiters de leden en partijen zoals onderwijsinstituten samenbrengen om het personeelstekort structureel aan te pakken. Ik juich initiatieven die deze samenwerking stimuleren dan ook toe.”

Karsch: “Ons werk bestaat uit mensen en organisaties verbinden. Dat zouden we op meer vlakken moeten doen dan enkel vacatures vullen.”