Dit bericht verscheen het eerst op Computable.nl

Ict’ers zien het salaris als de belangrijkste factor voor de aantrekkelijkheid van hun baan. Maar hoe bepaal je als ict’er wat je waard bent en wat een geschikt salaris is? En wat kun je doen als je geen marktconform salaris hebt? Computable stelde vijf vragen met betrekking tot het salaris van ict-professionals aan Mark Karsch, directeur van MK Digital.

Hoe bepaalt een ICT’er het salaris?

Karsch: ‘Als ict’er is de opgedane ervaring de belangrijkste graadmeter voor het bepalen van een salaris. Dat is in de meeste gevallen relevanter dan alle certificaten en diploma’s bij elkaar. Ict’ers doen er goed aan om van tevoren alle mogelijkheden online te onderzoeken. Zij moeten op basis van hun ervaring gaan groeien.’

Hoe controleert een ICT’er of het salaris marktconform is?

‘Er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden. De bekendste en meest gebruikte manier om je salaris te checken, is door het gesprek aan te gaan met een recruiter. Ja ze beloven je de wereld, maar het geeft je wel een basaal idee. Mocht je al die heisa van een recruiter niet aan je broek willen hebben, ga dan het gesprek met andere ict’ers aan. Dat kan met een collega zijn, maar er zijn ook genoeg communities. Die communities zijn niet alleen bedoeld om vakkennis te delen, maar ook om ideeën rond salarissen uit te wisselen. Bovendien zijn er de nodige vergelijkingssites te vinden.’

Wat kan de oorzaak van een laag salaris zijn?

‘Een laag salaris kan meerdere oorzaken hebben. Het kan komen door de kwaliteiten van de ict’er, maar misschien ligt de oorzaak bij het bedrijf zelf. Denk aan een onrealistische salarisschaal of de economische stand van het bedrijf. Ik raad ict’ers daarom aan om eerst intern uit te zoeken hoe de salarisschaal is opgebouwd en wat de financiële stand van zaken is.’

Hoe realiseert een ICT’er een salarisverhoging?

‘Mocht jij van mening zijn dat jouw ervaring bij je werkgever recht geeft op een verhoging, dan kun je die dialoog altijd aangaan. Een goede werkgever staat tenslotte open voor ambities en groei van een medewerker. Om een salarisverhoging te realiseren, moet je een aantal punten in ogenschouw nemen. Je moet als ict’er goed op de hoogte zijn van de financiën van het bedrijf. Dat houdt dus ook in dat je moet weten wat de budgetten van je leidinggevende zijn. Uiteindelijk moet je via je manager realiseren dat er aan het eind van de maand meer geld naar je rekening wordt overgemaakt. Probeer met hem of haar doelstellingen op papier te krijgen. Bij het behalen van deze doelstellingen kun je vervolgens over je salaris onderhandelen.’

Bieden secundaire voorwaarden een uitkomst?

‘Een verandering van de loonsom heeft vaak impact op de organisatie. Werkgevers kiezen daarom voor creatieve oplossingen, zoals interessante secundaire arbeidsvoorwaarden. Dit is de meest gebruikte vorm van salarisverhoging in de ict-branche. Hiermee willen werkgevers discussies omtrent salarissen vermeiden en bovendien zijn deze extra’s makkelijker te krijgen. Voorbeelden? Uitjes, extra vakantiedagen en cursussen of trainingen.’

Mark Karsch, Managing Director MK Digital

Hoe kunnen werkgevers zichzelf het beste wapenen tegen de recruiters?

1. Probeer transparant te zijn met salaris motivaties. Ga er rustig vanuit dat iedere goed geïnformeerde werknemer wel eens 2x achter zijn of haar oren zal krabben op het moment dat u de volgende financieringsronde binnen haalt. Partijen als de DHPA doen jaarlijks onderzoek naar salarissen. Zoek deze na. U hoeft niet te concurreren maar u moet wel aan uw medewerkers kunnen uitleggen waar het verschil in zit.
2. Blijf investeren in uw personeel. Engineers zijn heel erg trouw. De voornaamste reden voor recruiters om steeds aggressiever uw personeel te benaderen is omdat goed personeel zeldzaam is. Op het moment dat u aandacht besteed aan de secundaire arbeidsvoorwaarden staat iedere recruiter al met 3-0 achter. De zwarte lijsten worden vaker gevoed door uw medewerkers dan door u.
3. Creëer een beloningselement. Het is wellicht voorlopig onmogelijk om uw vaste kosten evenredig op te laten lopen met uw inkomsten. Probeer hierom met nieuwe beloningen te komen die het mogelijk maken voor uw personeel het salaris en of de creativiteit elders te stimuleren. Laat de bonussen van de Microsoft engineers bijvoorbeeld koppelen aan het succes van het nieuwe Azure platform. Zodra er issues zullen zijn met het platform komen zij direct in actie.

Met name werkgevers die hun loonkosten laag willen houden zullen meer internationaal moeten gaan denken en handelen.

Bent u het zat dat uw personeel telkens wordt benaderd door recruiters neem dan contact met ons op om uw bedrijfsstrategie aan te passen! Voor meer informatie bel 023 201 4800.

Eindelijk is het zover. Na de sollicitatie, de gesprekken en wie weet testen, krijg je een arbeidsovereenkomst aangeboden. Je wilt de baan graag en in al je enthousiasme teken je. Bedenk echter, dat in dat contract ook een  concurrentiebeding staat.

Het concurrentiebeding kom je in vele contracten tegen. Het is goed om stil te staan bij de gevolgen, die een concurrentiebeding op jouw carrière kunnen hebben. Welke rechten en plichten heb je eigenlijk en waar moet je op letten?

Het is zeker de moeite waard om ook  over het concurrentiebeding te onderhandelen, net zoals je onderhandelt over de overige voorwaarden in het contract. Want een concurrentiebeding kan wel degelijk gevolgen hebben voor jouw carrièremogelijkheden. Het concurrentiebeding voorkomt namelijk dat jij zomaar naar de concurrent kan overstappen en is geregeld in artikel 653 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

Tijdelijk contract

Sinds de invoering van de Wet Werk & Zekerheid (WWZ) op 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding niet worden opgenomen in een overeenkomst voor bepaalde tijd. Tenzij de werkgever kan motiveren waarom een concurrentiebeding wel degelijk nodig is. In deze motivatie moet duidelijk naar voren komen welke zwaarwegende bedrijfsbelangen beschermd worden met een dergelijk concurrentiebeding. Met andere woorden; de werkgever moet duidelijk maken waarom het schadelijk is voor de organisatie als jij na beëindiging van de overeenkomst gaat werken bij de concurrent.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

Zwaarwegend bedrijfsbelang klinkt erg “zwaar” en algemeen. Het staat ook nergens in de wet omschreven. Dus wanneer is er eigenlijk sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang en hoe wordt dit getoetst?

Als de werkgever kan aantonen dat zij onevenredig wordt benadeeld, als jij met je opgedane specifieke kennis of bedrijfsinformatie uit het bedrijf overstapt naar de concurrent is er sprake van zwaarwegend bedrijfsbelang.

In dat geval mag de werkgever een concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst. Het vermelden van algemene zinnen zoals “… opgebouwde netwerk, marktgebied, de behoefte en de werkwijze van organisatie X” zonder verdere onderbouwing, worden niet geaccepteerd door een rechter en het beding zal dan worden vernietigd.[1]

Maar wanneer een werkgever het wel is gelukt om het zwaarwegend bedrijfsbelang aan te tonen, dan blijft het concurrentiebeding geldig, zelfs in een tijdelijke arbeidsovereenkomst.[2]

Positieverbetering

Vaak wordt gedacht dat als je een zwaardere functie kan krijgen bij een ander bedrijf en je daarvoor een hoger salaris ontvangt, je automatisch niet gehouden kan worden aan het concurrentiebeding. Helaas gaat de rechter hier niet altijd in mee. Ook in zulke gevallen zal de rechter bepalen welke belangen zwaarder wegen; het belang van de werkgever waarbij deze een werknemer verliest aan een concurrent, met al zijn kennis en kunde (opgedaan bij deze werkgever), of het belang van de werknemer dat hij een stap in zijn carrière kan maken. De rechter zal alle factoren beoordelen.

Wanneer je een overstap wilt maken naar een directe concurrent, maar er ook mogelijkheden zijn om de gewenste functie bij een ander bedrijf te vinden of er zijn groeimogelijkheden bij de huidige werkgever, dan is de kans groot dat het belang van de werkgever zwaarder weegt dan jouw belang.[3]

Heb je een baan gevonden met een hoger salaris, betere secundaire arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden, alle zaken die jouw huidige werkgever niet kan bieden, dan zal jouw belang zwaarder wegen. De rechter kan het concurrentiebeding dan geheel of gedeeltelijk schorsen. Het gedeeltelijk schorsen kan door bijvoorbeeld de periode van het beding te verkorten of het geografisch gebied te beperken.[4]

Dus, wat te doen?

Het concurrentiebeding treedt in principe in werking op het moment dat je het bedrijf verlaat. Ongeacht of je zelf opzegt of dat de werkgever opzegt of het contract niet verlengt.

Alleen, die leuke nieuwe baan is toch echt bij een concurrent. Wat moet je dan doen? Het beste is om je (ex-) werkgever te informeren dat je een baan wil aannemen bij de concurrent. En vragen of ze het concurrentiebeding willen laten vervallen, matigen of willen omzetten in een relatiebeding (je mag dan wel bij de concurrent werken, maar mag een vastgestelde periode niet de relaties benaderen waar je bij je (ex-) werkgever contact mee had).

Gaat je (ex-) werkgever hier niet mee akkoord dan kan je de rechter vragen om het concurrentiebeding te vernietigen.

De rechter zal beoordelen of het concurrentiebeding aan alle voorwaarden voldoet en oordelen of het belang van de werkgever inderdaad zwaarder weegt dan jouw belang. Als de rechter oordeelt dat het concurrentiebeding jou te zwaar benadeelt kan hij het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen of schorsen. Ook kan hij oordelen dat de werkgever een vergoeding moet betalen gedurende het concurrentiebeding, wanneer hij het zwaarwegende belang voor de werkgever wel aannemelijk vindt, maar jij daardoor beperkt wordt in het vinden van een nieuwe baan gedurende de looptijd van het beding (artikel 7:653 lid 5 BW).

Kort samengevat, als je een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgt, onderhandel dan ook over het concurrentiebeding. Vraag sowieso of het mogelijk is om een relatiebeding toe te passen in plaats van een concurrentiebeding, zeker als het een tijdelijk contract is.

In het geval dat je wel een concurrentiebeding in je contract hebt staan en je wil bij de concurrent werken, overleg met je werkgever of het alsnog mogelijk is om het concurrentiebeding te laten vervallen, te matigen of om te zetten in een relatiebeding.

Mocht dit niet lukken, ga naar de rechter en verzoek om vernietiging van het concurrentiebeding. Een arbeidsjurist kan je adviseren over de kans van slagen en bijstaan in de zaak.

Wil je meer informatie of advies? Neem gerust vrijblijvend contact met mij op.

[1] Rb Amsterdam 23 juli 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:4864.

[2] RB Gelderland (zittingsplaats Arnhem) 9 februari 2016, ECLI:NL:RBGEL:2016:1385.

[3] Rb Noord-Holland, 16 februari 2011, ECLI:NL:RBNHAA:2011:BP5221

[4] Hof ’s-Gravenhage, 21 februari 2012, ECLI:NL:GHSGR:2012:BW0090

Voldoende gekwalificeerd personeel vinden is één van de grootste bottlenecks voor groeiende IT-bedrijven. Goede IT’ers zijn schaars en de aantrekkende economie vergroot het gat tussen vraag en aanbod. Brancheverenigingen praten al geruime tijd met hun leden over dit probleem. We vroegen een aantal experts naar de stand van zaken.

Ruud Alaerds, directeur van de Dutch Hosting Provider Association (DHPA): “De schaarste komt onder andere doordat het onderwijs niet goed aansluit op de vraag in de markt. Dit is een zeer langlopend probleem dat slechts langzaam in de goede richting beweegt. Daarnaast is er de sector zelf. Werkgevers doen veel om hun mensen het naar hun zin te maken. Deze bedrijven hebben soms ook zeer goed contact met de onderwijswereld. Dit is dus allemaal op individuele basis en niet sectorbreed. Hier ligt dan ook een schone taak voor de DHPA’s van deze wereld om deze krachten te bundelen. Daarnaast denk ik dat er ook een rol is weggelegd voor bijvoorbeeld recruiters en andere intermediërende partijen.”

We vroegen recruiter voor IT-bedrijven Mark Karsch of hij zich kan vinden in het beeld dat Alaerds schetst. “Zeker, met name het punt dat bedrijven veel doen om een goede werkomgeving te creëeren voor hun medewerkers. Maar om IT’ers aan je bedrijf te binden moet je meer bieden dan alleen maar een hoog salaris en nerf guns op kantoor. Secundaire arbeidsvoorwaarden tellen tegenwoordig veel zwaarder mee. Denk aan flexibele werktijden, of een contract voor 32 uur. Tijd voor het gezin en eigen activiteiten is minstens zo belangrijk als het salaris.”

Karsch vindt dan ook dat brancheverenigingen hierop moeten inspelen. “Om de tekorten aan personeel structureel op te lossen zouden zij veel meer de wensen van de werknemers in kaart moeten brengen, en vervolgens deze wensen voor hun leden vertalen naar goede secundaire arbeidsvoorwaarden.” Dit brengt gelijk een vraag op: zouden brancheverenigingen dan de rol van CAO-onderhandelaar moeten spelen? “Dat zou een goede eerste stap zijn. De DHPA heeft een aantal jaren geleden onderzoek gedaan naar salarissen. Je zou de onderzoeksresultaten bijvoorbeeld kunnen gebruiken om salarisschalen te ontwikkelen voor de sector,” Aldus Karsch.

Dit vereist dat brancheverenigingen zich veel meer moeten verdiepen in de werkgeverspositie van hun leden. Zijn zij daar wel klaar voor? “Wij zijn als DHPA net gestart met het bedienen van meerdere disciplines binnen onze achterban. De HR-professionals van onze deelnemers vormen een groep die zeker aan deze discussie deel wil nemen,” zegt Allaerds. “Door middel van evenementen, sessies, stuurgroepen en meer zullen wij in de nabije toekomst het proberen mogelijk te maken om meer kennis- en ervaringsuitwisseling plaats te laten vinden.”

Er worden reeds talloze thema sessies en evenementen georganiseerd door brancheverenigingen. Deze vormen vaak een broedplaats voor nieuwe ideeën en initiatieven. Volgens Karsch liggen hier echter ook kansen voor brancheverenigingen: “Dergelijke evenementen trekken moeiteloos allerlei vendoren aan die hun producten te koop aanbieden. Het is daarom lastig om via zo’n evenement de engineers bij je bedrijf binnen te trekken. Ik hoor regelmatig van IT’ers dat ze klaar zijn met verkooppraatjes. Ze willen tijdens zo’n evenement kennis vergaren en andere mensen ontmoeten. Niet een product kopen.”

Vendoren weren van je evenement is echter geen praktische oplossing. Een evenement organiseren kost geld, wat vaak juist gedekt wordt door de aanwezigheid van verkopers. We vroegen Deniz Arslan, commercial manager bij SmartDC, hoe vendoren kunnen bijdragen: “Het is belangrijk dat de sales mensen die naar dit soort evenementen gaan echt de technologie begrijpen, en niet voor alles naar hun pre-sales of tech-team rennen. Verdiep je in de materie, zodat je een inhoudelijk gesprekspartner kan zijn. Technische mensen hebben vaak een broertje dood aan sales-praatjes, en je bent op zo’n moment het visitekaartje van het bedrijf. Als je op niveau kan sparren is de kans veel groter dat je niet alleen klanten binnenhaalt, maar ook nieuwe collega’s.”

Karsch vult aan: “En stuur als bedrijf ook bijvoorbeeld HR business partners naar dergelijke evenementen. Niet een recruiter, maar iemand die dagelijks met de teams binnen het bedrijf werkt en precies weet wie ze nodig hebben. Als brancheverenigingen hun evenementen inhoudelijk scherpstellen om ook dit soort bezoekers te trekken, kom je denk ik veel verder.”

Het is opmerkelijk dat Arslan en Karsch zelf aangeven dat zij en hun beroepsgenoten zich anders zouden moeten opstellen tijdens branche-evenementen. Dat zijn immers de momenten waarop ze klanten binnen kunnen halen. Hoe zien zij dan de relatie tussen henzelf en brancheverenigingen? Arslan: “We proberen altijd onze klanten te verrassen. Dit betekent dat je soms tegen de reguliere stroom in moet durven gaan. Uiteindelijk gaat het erom voor iedereen binnen de keten waarde te creëren. Alleen dan bouw je duurzame relaties op. Je moet dan niet alleen kijken naar wat het jou op de kortetermijn oplevert.”

Karsch is dezelfde mening toegedaan: “Recruiters zouden verder moeten kijken dan enkel hun persoonlijke placement targets halen. Ze kunnen bijvoorbeeld brancheverenigingen adviseren en helpen arbeidsmarktgericht te denken. Zo kunnen deze associaties hun leden weer beter van dienst zijn.”

Maar zitten brancheverenigingen wel te wachten op recruiters als adviseurs? Hoe kijken zij hiertegen tegen aan? Allaerds: “Niet elke recruiter is geschikt voor bemiddeling in onze sector. Ze moeten echt een goed beeld hebben van de behoeften van onze leden. Meer het gesprek opzoeken. Daarna kunnen we bijvoorbeeld als branchevereniging samen met recruiters de leden en partijen zoals onderwijsinstituten samenbrengen om het personeelstekort structureel aan te pakken. Ik juich initiatieven die deze samenwerking stimuleren dan ook toe.”

Karsch: “Ons werk bestaat uit mensen en organisaties verbinden. Dat zouden we op meer vlakken moeten doen dan enkel vacatures vullen.”

Met de opkomst van big data en hybrid is de wereld van hosting providers veranderd. Waar wij eerder volstonden met conversaties over server outsourcing, relaties tussen engineers en CIO’s en de tijd die het koste om mijn operatie weer in de lucht te krijgen praten wij tegenwoordig over complete bedrijfsprocessen. De website is tegenwoordig essentieel onderdeel van een bedrijfsproces. Als je geen producten verkoopt via het web dan is het in ieder geval een onderdeel van je communicatie strategie. “Een bevestiging van datgene wat je verkopers in de markt over je vertellen.”

De diversiteit in stijlen waarop een website gepresenteerd kan worden komt aardig overeen met de hoeveelheid manieren waarmee een omgeving gehost kan worden. Afhankelijk van de waarde die management hecht aan de website wordt meer of minder aandacht besteed aan elementen als veiligheid, onderhoud en uitstraling.

Marketeers en IT managers knokken beide jaarlijks om legitieme redenen om budget. Enerzijds om in te kunnen spelen op veranderende markten en anders om te kunnen voldoen aan hun KPI’s. Alhoewel je veiligheid, onderhoud en uitstraling niet direct associeert met zowel IT als marketing is die overlap er wel degelijk:

• Veiligheid kan enerzijds gaan over imago en het verhaal achter het bedrijf maar anderzijds ook geassocieerd worden met goede code en een firewall.
• Onderhoud is nodig om enerzijds aan de markt om je heen duidelijk te maken dat je je als bedrijf blijft ontwikkelen en groeien maar ook om servers up to date te houden en om er voor te zorgen dat je werkplekken beschikken over de laatste versie van Microsoft Office.
• Uitstraling is al lang geen marketingterm meer maar een verplichting voor iedere CIO. Bij het juiste plaatje op de juiste plaats horen tegenwoordig ook elementen als ISO27001 en NEN normeringen.

De dagen dat IT’ers in donkere keldertjes verstopt zaten liggen ver achter ons. De moderne IT’er en marketeer voeren dezelfde discussies en hebben beide gelijke ambities en belangen.

Met Cloudsuppliers.net debatteren wij continu met IT’ers en hebben wij inmiddels geleerd om samen te zoeken naar gemeenschappelijke belangen en business cases. Alhoewel iedereen natuurlijk bij voorkeur voor zijn of haar eigen parochie spreekt, valt er winst te halen door samen op te treden.

Goed ICT beheer is tenslotte leuk maar als er geen omzetgroei aan verbonden is dan gaat dit ten kosten van ieders beloning. Anderzijds valt er voor veel bedrijven winst te halen in commerciële zin door het netjes op orde te hebben van de ISO certificeringen.